Darba sludinājums pirms 20 gadiem un tagad

Darba sludinājums bija instruments, ar kuru darba devējs paziņoja: "Mums vajag cilvēku.” Un ar to lielākoties arī pietika – viss bija skaidrs. Bieži vien uz vienu vakanci atsaucās vairāki simti kandidātu, un nebija ne mazāko problēmu nokomplektēt pat “zvaigžņu” komandu. Šodien darba sludinājums ir kas pavisam cits. Tā ir darba devēja vizītkarte, vakances “pārdošanas” teksts ar fokusu uz piedāvājumu, labumu grozu un atalgojumu. Protams – nepārspīlējot.

Darba sludinājums pirms 20 gadiem: prasības pirmajā vietā

Darba sludinājumi pirms 20 gadiem bija lakoniski un ļoti konkrēti. Nereti tajos bija maz teksta, un tie bija diezgan universāli. Ja teksts bija, tad bieži tajā parādījās lieka vai nesaprotama informācija. Piemēram, gandrīz visos sludinājumos “pēc noklusējuma” tika prasītas labas angļu un krievu valodas zināšanas, pat ja praksē tās nemaz nebija nepieciešamas. Toreiz lielākoties šo prasību cilvēkiem arī nebija, un daudzi to vienkārši ignorēja. Bija arī galējības – prasību saraksti mēdza būt iespaidīgi: augstākā izglītība (vēlams vairākās jomās), 5–10 gadu pieredze nozarē u. tml. Rezultātā radās iespaids, ka tāds cilvēks, kurš atbilst visām prasībām, vispār neeksistē.

Darba devēja zīmols – jēdziens, kas vēl nebija aktuāls

Darba devēja zīmols kā jēdziens toreiz vēl īsti neeksistēja. Pietika publicēt vakanci, un kandidāti plūda “jūrām”. Kandidātam bija jāpierāda, ka viņš ir vērtīgs, motivēts un piemērots. Nevis otrādi. Laiki ir mainījušies, un šodien situācija ir pilnīgi citāda. Kandidāts izvēlas darba devēju no vairākiem piedāvājumiem. Tieši darba devējam ir jāspēj “pārdot” vakance – gan sludinājumā, gan darba intervijā, veidojot pozitīvu reputāciju un darba devēja tēlu. Nereti arī ar to nepietiek, jo kandidāts izvēlas citu piedāvājumu.

Resursu ierobežojumi un sludinājumu publikācijas

Pirms 20 gadiem darba sludinājumus parasti publicēja laikrakstos, vakanču portālos (kuru bija viens vai divi), vai arī kandidāti tika meklēti, izmantojot privātos kontaktus. Nereti darbā pieņēma paziņas, radus vai draugus. Atceraties laikrakstu DIENA un pielikumu Karjeras diena, kas iznāca reizi nedēļā? Tajā rītā skrējām uz kiosku, lai uzzinātu jaunākās vakances. Teksts bija jāieliek noteiktā laukuma izmērā, jo publikācija bija dārga. Tāpēc neviens nerakstīja par kultūru, komandām vai vērtībām – vienkārši nebija vietas. Parasti tika norādītas prasības un minimāls pienākumu apraksts. Atalgojums sludinājumos netika norādīts. Bieži sastopams formulējums bija “konkurētspējīgs”, kas patiesībā nesniedza nekādu skaidrību. Arī darba intervijā nereti atalgojumu uzzināt bija sarežģīti.

Šodien: darba sludinājums kā personāla mārketinga instruments

Šodien darba sludinājums ir personāla mārketinga instruments – ar pārdomātu noformējumu, vizualizācijām un motivējošu saturu, lai uzrunātu potenciālo kandidātu. Tomēr nereti arī tas nestrādā, jo darba tirgū vienkārši nav nepieciešamo profesionāļu. Tas rada izmisumu darba devējos un rosina domāt par plašākām kampaņām, darbu ar jauniešiem un aktīvāku klātbūtni sociālajos tīklos. Atceros, ka vēl pirms 15 gadiem šķita gandrīz pazemojoši publicēt darba sludinājumu sociālajos tīklos – tas nebija “trendīgi”. Šodien situācija ir gluži pretēja.

Secinājums par darba sludinājuma efektivitāti

Lai arī varētu šķist, ka sludinājumu publicēšana šodien ir lētāka un pieejamāka, realitātē, lai sasniegtu auditoriju, tas bieži izmaksā dārgāk un prasa daudz plašāku pieeju. Pats sludinājums vairs nav pietiekami efektīvs – galvenais fokuss tiek likts uz tiešo kandidātu piesaisti jeb headhuntingu. Darba meklētāji sludinājumus bieži lasa virspusēji – apskata amata nosaukumu un atalgojumu. Tas ir jūtams intervijās, kur kandidāts nereti nav iepazinies ar pienākumiem un prasībām. Tāpēc arvien biežāk darba sludinājums sākas ar vizuālu paziņojumu, kas veidots Canva vai citos rīkos. Galvenā esence – darba sludinājumi paši par sevi vairs nav īpaši efektīvi, ja vien tās nav masveida kampaņas. Vienlaikus vērojama atgriešanās pie neizteiksmīgiem un līdzīgiem tekstiem, kuru izveidē tiek izmantoti MI rīki. Tas nozīmē vienu: personāla nodaļu darbs nav kļuvis vieglāks. Gluži pretēji – HR speciālisti arvien biežāk ir arī mārketinga cilvēki un “pārdevēji”. Tas prasa plašāku kompetenču spektru, elastību un proaktīvu domāšanu.