“Bēgošais darbinieks” jeb uzteikums pārbaudes laikā

Darbinieku mainība katrā organizācijā ir kā galvassāpes, īpaši, ja tas notiek pārbaudes laikā. Bet tas notiek un iemesli var būt dažādi. Mēs, I-Work Group vēlamies aktualizēt šo tēmu, izpētīt un dalīties, lai varētu novadīt semināru un kopīgi diskutēt - kā šo novērst vai tieši pretēji apzināties kā faktu, ka tas notiek un notiks vēl vairāk.

“Kāpēc Tu aizgāji pārbaudes laikā?” Man bija cerības - bieži vien darbiniekiem un darba devējiem var būt atšķirīgs skatījums attiecībā uz darba lomu, darba vidi vai izpildi. Ja šīs cerības netiek piepildītas, tas var izraisīt neapmierinātību un galu galā mudināt darbinieku aiziet. Bieži darba devēji slavē vecos darbiniekus, kas lomas pēctečiem - jaunajiem darbiniekiem liek justies mazvērtīgiem, var rasties sajūta, ka viņi nespēs izpildīt iepriekšējā tempu, rezultātu un tas vainagojas bailēs, trauksmē, pārliecības trūkumā par savām kvalitātēm.

Neatbilstoša vai arī pārāk augsta kvalifikācija, neskatoties uz vislielākajiem centieniem darba uzsākšanas procesā, darbinieks var saprast, ka darbs nav piemērots viņa prasmēm, interesēm vai karjeras mērķiem. Šī neatbilstība darbam var izraisīt priekšlaicīgu došanos prom. Darba devējs nereti ir situācijā, ka no piedāvātajām kandidātiem ‘’nav ko izvēlēties’’, un, pie ierobežota kandidāta skaita, lemj par labu, pēc saviem ieskatiem, par labāko variantu. Sasteigtais lēmuma sekas ir tādas, ka piemēram, augsta līmeņa profesionālis tiek pieņemts darbā speciālista amatā vai gluži otrādi, speciālists vadītāja amatā. Abās situācijās tā nav ideāla izvēle, profesionālim ir jādod papildus darbi, jāpiemēro pozīcija viņa līmenim, un otrādi – speciālista līmenis ir jāapmāca, viņā ir jāiegulda laiks, resursi.

Atbalsta vai apmācības trūkums (vai neesamība) jeb darbā ievades (onboarding) kļūdas ir vienas no sākotnēji identificējamām, problēmām uzņēmuma kā darba devēja pusē. Ja darbinieki uzskata, ka viņi nav pietiekami atbalstīti vai apmācīti, lai veiktu savus pienākumus, viņi var baidīties pievilt darba devēju, apšaubīt savas prasmes un pieņemt emocionālus, tā brīža sajūtu vadītus, lēmumus, kas izšķiras par labu aiziešanai. Pārbaudes laiks ir ļoti trausls, jūtīgs un šaubu pilns pat pārliecinātākajam darbiniekam, jo tās ir pārmaiņas, jauna vide, jauns veids kā risina problēmas, pat ikdienišķas lietas kā, piemēram, došanās pusdienās ir citādāks process. Un šis viss citādais un jaunais var būt iemesls aiziešanai no darba, jo darbiniekā urd ilgas pēc zināmā, pēc kontroles, pēc komforta, kas bija iepriekšējā pieredzē.

Darbā faktiski esam vairāk kā mājās - darba vides kultūrai ir nozīmīga loma darbinieku apmierinātībā un noturēšanā. Ja organizācijas kultūra ir toksiska vai nav savienojama ar darbinieka vērtībām, viņš var izvēlēties aiziet pārbaudes laikā. Tomēr, arī draudzīgā, brīvā vidē darbinieks var nolemt doties prom, jo vidi mēs mēram katrs pēc saviem standartiem un paradumiem, citam draudzīgs var nozīmēt pārāk izaicinoša vide, kur jāatklājas, bet cilvēks ir intraverts un vēlas ieturēt distanci no tuvu attiecību veidošanas.

Darba un privātās dzīves līdzsvars (Work Life Balance), ja darbiniekam šķiet, ka amata prasības ir pārāk augstas, izraisot disharmoniju starp darbu un personīgo dzīvi, ilgstoši šis modelis nestrādās un pārbaudes laiks ir gana liels, lai saprastu - šis man tomēr nederēs! Bet ir arī citi faktori - kauns runāt par to, kas notiek privātajā dzīvē, piemēram, vardarbīgas attiecības ģimenē, veselības problēmas, vērtības, dzīves uzskati u.c. Jūtīgas tēmas, par kurām darbiniekam ir kauns, bail runāt ar darba devēju un tā vietā, lai atklātos - risinātu, - nolemj doties prom, neminot patiesos iemeslus.

Mēs neprotam runāt - slikta vadības prakse, tostarp komunikācijas trūkums, mikropārvaldība vai nekonsekventa atgriezeniskā saite, var mudināt darbiniekus aiziet. Atgādināšu, ka mēs katrs vienu un to pašu lietu/situāciju varam redzēt tik dažādi, nerunājot pat par elementārām ikdienas rutīnas lietām – “mums e-pastus pieņemts rakstīt šādi...’’, ‘’mums ir pieņemts pusdienās iet kopā ar kolēģiem...’’, ”mēs šķirojam atkritumus...’’, “mēs problēmas risinām kopā ar vadītāju..’’ u.t.t. Nereti šie ikdienišķie momenti risināsies lēni, problemātiski, ar pārpratumiem un darba devējs - ņēmējs ies diametrāli atšķirīgā tempā vai pat virzienā, kas raisīs darbiniekā jautājumu: “ko es te vispār daru?”

Iespēju trūkums - darbinieki var aiziet, ja viņi jūt ierobežotas izaugsmes, mācību vai prasmju attīstības iespējas. Šis darba laikmets ir par izaugsmi, jēgpilnu, piepildītu un interesantu dzīvi. Darbinieks vēlas iet uz darbu laimīgs, viņš vēlas rast darbā prieku un profesionālu piepildījumu. Ja pārbaudes laikā šīs gaidas tiek pieviltas, darbinieks var aiziet. Līdzatbildīgi ir arī kolēģi, kuri “pie kafijas automāta paventelē” savas emocijas, atbildīgi ir nemotivētie darbinieki, kuriem “vienmēr viss ir slikti” (jaunais kolēģis to vēl nezina, - tikai dzird skaļās pārdomas un toksisku noskaņojumu par uzņēmumu). Iespējām būtu jābūt redzamām, dzirdamām un apmierinātībai ar darbu būtu jābūt vairumā kolēģu, vai arī ir jābūt tolerancei pret disciplīnu un elementāru darba ētiku.

Kā to risināt? Kā redzēt pirmās pazīmes, ko iesākt un kā mazināt darbinieku aizplūšanu? Varbūt ir jau zināms profils, ko to atpazīt jau darba intervijās un personāla atlases procesā? Par šo un vairāk stāstīsim mūsu plānotajā seminārā! Tas ietvers arī veiktā pētījuma rezultātu analīzi un par pavisam pārsteidzošus faktus un likumsakarības.