Kā izmērīt radošumu personāla atlasē?

Turpinot rakstu sēriju par radošumu komandās, radoša darbinieka DNS, radošas un inovatīvas personības vērtēšanu un citām tēmām, kas izvēlētas par godu I-Work Group 20 gadu jubilejai, šoreiz pieskarsimies jautājumam, kā personāla atlasē un darba intervijā vispār novērtēt, vai kandidātam piemīt radoša domāšana.

Četru dimensiju likums

Domājot par radošuma novērtēšanas metodēm: testiem, uzdevumiem, intervijas jautājumiem, mēs varam viegli apmaldīties šo “metožu mežā” un nonākt pie secinājuma, ka radošuma vērtēšana ir pārāk komplicēta un laikietilpīga. Lai šo procesu uztvertu vienkāršāk, varam izvirzīt četras galvenās dimensijas un personāla atlasi būvēt, vadoties no tām: ideju klāsts — idejas oriģinalitāte — idejas racionalizācija — idejas ietekme un ilgtspēja.

Ideju radīšana: vai kandidāts redz vairāk nekā “vienu ceļu”?

Pirmā radošuma izpausme ir kandidāta spēja neapstāties pie pirmās, ierastākās, tradicionālākās vai tipiskākās atbildes. Darba intervijā mēs varam vērot, vai kandidāts vienai problēmai spēj rast un piedāvāt vairākus risinājumus. Vai šie risinājumi ir tipiski, vai tomēr tajos parādās arī neordināra pieeja? Kā kandidāts reaģē situācijā, kad pēkšņi mainās apstākļi un nepieciešams meklēt jaunu ceļu? Diverģento domāšanu var novērtēt, intervijā iekļaujot ne tikai standarta jautājumus, bet arī situāciju uzdevumus, kuros kandidātam nepieciešams sniegt konkrētu risinājumu. Svarīgi ir vērtēt ne tikai to, cik ideju kandidāts spēj nosaukt, bet arī to, vai šīs idejas patiešām ir atšķirīgas un vai viņš spēj turpināt domāt arī tad, ja pirmais risinājums neder.

Oriģinalitāte: vai kandidāts spēj domāt ārpus “ierastajiem rāmjiem”?

Otrais kritērijs ir ne tikai risinājumu daudzums, bet arī to oriģinalitāte, spēja piedāvāt jaunu pieeju, kas neatkārto ierasto, vai pamanīt risinājumu, ko citi, iespējams, nepiedāvātu. Tomēr šeit ir jābūt uzmanīgiem. Radošums nav tikai neparastu un “carzy” ideju vētra. Darba vidē būtiski ir tas, vai piedāvātās idejas ir saistītas ar reālo situāciju un vai tās vispār iespējams īstenot dzīvē. Tāpēc šajā personāla atlases posmā ir jābūt ciešai sasaistei ar lomu, kurai kandidāts tiek meklēts. Ir jāvērtē, kā jaunā pieeja varētu tikt izmantota konkrētā darba vai funkciju veikšanā. Nereti šeit var palīdzēt arī kandidāta iesniegtais portfolio, kas daļēji apliecina viņa spēju domāt radoši un oriģināli konkrētā profesionālajā kontekstā.

Radošas domas racionalizācija: vai ideju iespējams pārvērst lietojamā risinājumā?

Svarīgas nav tikai oriģinālas idejas un to iespējamie īstenošanas scenāriji. Tikpat būtiska ir kandidāta spēja savu ideju racionalizēt jeb pārvērst to lietojamā risinājumā, produktā, pakalpojumā vai procesa uzlabojumā. Darba intervijā to var pārbaudīt, aicinot kandidātu ne tikai piedāvāt ideju, bet arī izstāstīt konkrētu rīcības plānu: kā šī pieeja tiktu īstenota praksē? Kādi būtu pirmie soļi? Kādi resursi būtu nepieciešami? Kādi varētu būt riski? Vēl vērtīgāk ir papildus pajautāt: kāda būtu kandidāta rīcība, ja sākotnējo ideju nevarētu realizēt vai ja pēkšņi parādītos jauni ierobežojumi: mazāks budžets, īsāks termiņš, vadības pretestība vai nepietiekami cilvēkresursi? Šajā personāla atlases posmā labi noder gan atbilstoši strukturētas intervijas jautājumi, gan arī case study jeb praktiskās situācijas analīze. Tieši šeit iespējams ieraudzīt, vai kandidāts tikai ģenerē interesantas idejas vai arī spēj tās savienot ar reālo darba vidi.

Pārmaiņas. Vai jaunā ideja rada reālas pārmaiņas?

Nākamais solis pēc idejas realizācijas jeb strādājoša risinājuma radīšanas ir atgriezeniskās saites iegūšana. Vai radītais risinājums, produkts vai pakalpojums patiešām strādā? Vai tā esamība kaut ko maina uzņēmuma procesos, klientu pieredzē, patērētāju rīcībā vai plašākā vidē? Šo aspektu darba intervijā izmērīt būs visgrūtāk, jo jaunas idejas ietekmi ne vienmēr iespējams novērtēt īsā laika periodā. Turklāt jāņem vērā arī tas, vai uzņēmums, kurā kandidāts iepriekš strādājis, vispār ir mērījis atgriezenisko saiti un analizējis, kā jaunais risinājums ietekmējis rezultātus. Mūsdienās bieži tiek radīts produkts vai risinājums ar salīdzinoši ātru MVP posmu un pēc tam palaists tirgū vai darbībā. Taču ilgtermiņa ietekme ne vienmēr tiek novērtēta. Tāpēc šajā dimensijā kandidāta stāstījums daļēji var būt subjektīvs. Tomēr darba intervijā ir vērtīgi uzdot jautājumus par to, kā viņa radītās idejas, produkti vai risinājumi ir mainījuši procesus, uzņēmuma darbību, klientu pieredzi vai cilvēku paradumus. Ne visām idejām ir jāmaina pasaule. Taču vērtīga radošuma pazīme ir kandidāta spēja saprast, ko viņa ideja ir mainījusi un kāpēc šīs pārmaiņas ir nozīmīgas (pārmaiņām nav obligāti jābūt pozitīvām).

Noslēgumā

Šoreiz par četriem būtiskiem momentiem personāla atlasē, kurus iespējams integrēt darba interviju procesā, lai novērtētu kandidāta radošo domāšanu: ideju klāsts — idejas oriģinalitāte — idejas racionalizācija — idejas ietekme un ilgtspēja. Radošums nav tikai spēja izdomāt kaut ko jaunu. Darba vidē nozīmīgi ir tas, vai cilvēks spēj ieraudzīt vairākus ceļus, piedāvāt oriģinālu pieeju, pārvērst ideju īstenojamā risinājumā un saprast, kādu ietekmi šis risinājums rada.