Psiholoģiskās testēšanas lietderība vai “zemē nomests laiks”?

Kāpēc testēšana aktualizējas?

Pēdējo gadu laikā uzņēmumi aizvien biežāk izvēlas kandidātu testēšanu. Jautājums, kāpēc, jo kandidātu psiholoģiskā (pishometriskā) testēšana nav nekas jauns, jo to praktizē jau gadu desmitiem. Kāpēc tagad? Uz šo jautājumu nav viennozīmīgas atbildes, tomēr var identificēt atsevišķus momentus un problēmas testu aktualitātei, kas saistīta ar darbinieku “kustību” uzņēmumos.

• Pašreiz uzņēmumos ir novērojama salīdzinoši liela darbinieku mainība, teju vairāk kā 30% pieņemto darbinieku aiziet no uzņēmuma jau pārbaudes laikā, kas ir diezgan “kliedzošs” radītājs. Globālā mērogā tie pat ir vairāk ne kā 40%, nerunājot par esošo darbinieku “kustību” (ilgstoši atvaļinājumi, darba nespējas lapas, pensija u.c.). Rezultātā darbinieku mainības dati ir katastrofāli. Tieši šajā brīdī mēs varam runāt par to, ka, pieņemot darbā jaunu darbinieku, neesam pietiekoši dziļi un nopietni izvērtējuši šī darbinieka atbilstību, motivāciju un vērtības, kas ir vieni no galvenajiem momentiem. Nereti šie momenti arī ilgtermiņā liek par sevi manīt.
• Otrs moments, uzņēmums dažkārt precīzi nespēja noformulēt, kāds tieši darbinieks ir nepieciešams. Darbinieka meklēšanas procesā nav noteikts fokuss – atlases kritēriji, vērtības u.c., kandidātu plūsma ir daudzveidīga. Rezultātā tiek izvēlēts “foršākais” kandidāts pēc principa “patīk”, “nepatīk”, kas ir izteikti emocionāls lēmums, un uzņēmuma vadītāji nav iedziļinājušies nepieciešamajās kompetencēs un pieredzes u.c. aspektos. Jāatzīst, ka šī stratēģija nav peļama, ja mēs pieņemam darbā jaunāko speciālistu ar izaugsmes potenciālu. Problēma bieži vien ir gadījumos, ja mēs pieņemam, konkrētai funkcijai, neatbilstošu vai pārkvalificētu darbinieku, vai arī tādu, kura ekspektācijas un vērtības ir pretrunā ar uzņēmuma vērtībām un piedāvājumu.
• Trešais moments, mēs secinām, ka mūsu esošais personāls vairs “nevelk”. Biežāk to novēro lielās un konservatīvās (birokrātiska tipa) organizācijās, vai arī organizācijās, kur gluži pretēji, ir ļoti zema darbinieku mainība. Šajās situācijās “vecie” darbinieki slinki apgūst jaunas prasmes un nereti ir stagnē (cenšas palikt savā komforta zonā, izmanto momentu, ka ir neaizvietojami u.c.), rezultātā krīt gan darba ražīgums, produktivitāte un arī prasmes, un attieksme. Šajā aspektā psihometriskā testēšana var palīdzēt noteikt to, kuriem darbiniekiem ir attīstības potenciāls un spējas, un, no kuriem darbiniekiem ir jāšķiras.

Testēšanai ir arī savas ēnas puses Psihometriskie testi ir tādas psiholoģiskās izpētes metodes (spēju, īpašības, personības, motivācijas u.c.), kas mēra psiholoģiskās īpašības; kombinētas izpētes metodes, kas mēra veiktspēju; metodes, kas mēra zināšanas, prasmes un iemaņas dažādos līmeņos t.sk. kompetences. Psiholoģiskās izpētes metodes var iedalīt dažādi gan pēc laika, izpildes veida un citiem kritērijiem, taču visu šo metožu galvenais mērķis ir noteikt, vai kandidāts ir atbilstošs tai pozīcijai. Runājot par testēšanas ēnas pusēm, var izšķir konkrētus ierobežojumus, kas testēšanu par sevi var padarīt par bezjēdzīgu laika tērēšanu. No tādām var minēt sekojošo:

• cilvēks sniedz negodīgas vai sociāli vēlamas atbildes verbālajos, aptaujas tipa, testos, kur ir pieejami izvēles atbilžu varianti. Diemžēl lielākā daļa psihometrisko testu tieši ir veidoti pēc jautājumu un atbilžu principa;
• cilvēks ir testus jau pildījis, tos pašus vai analogus, kā arī teicami pārzina, ko kurš tests mēra un kādi ir galvenie principi, lai pielāgotu savas atbildes. Arī šajā situācijā iegūtais rezultāts nav ticams;
• testa rezultātu interpretācijai nepieciešams profesionāls psihologs, vai cilvēks, kurš ir apmācīts vai licencēts darbam ar šiem testiem. “Pliks” testa rezultāts vai vairāku testu rezultāti darba devējam var neko neizteikt, vai gluži otrādi, radīt aplamu iespaidu par kandidātu;
• Testi testēšanas pēc. Testēšanai ir jābūt konkrētam mērķim, kāpēc mēs to darām - pret prasībām vai kritērijiem, organizācijas mērķiem, atbilstību kompetencēm vai salīdzināšanu ar cietiem indivīdiem u.c. Tests nav “burvju nūjiņa”. Arī šajā kontekstā mēs varam izmērīt kādu daļu no cilvēka personības un uzvedības šķautnēm. Testēšana bez anamnēzes un intervijas, sniedz tikai ļoti šauru redzējumu par cilvēku.

Tomēr testiem ir arī savas priekšrocības Rezumējot psiholoģiskās testēšanas trūkumus, tomēr to priekšrocības un nozīmība personāla vadībā ir neatsveramas. Sapratīgi un gudri izmatojot psihometriskās un citas metodes ir iespējams novērtēt kandidāta vai darbinieka atbilstību amatam:

• var salīdzināt dažādus cilvēkus gan savstarpēji, gan arī cilvēka personību pret uzņēmumu (vērtīborientāciju);
• var noteikt tos, kuri melo un nav godīgi, kas ir redzams atsevišķos testu rezultātos vai melu skalās;
• ar testiem var iegūti salīdzinoši daudz jaunas papildinformācijas nekā to var noteikt intervijas laikā, kas rada pilnīgāku koptēlu par cilvēku;
• ar aptaujas tipa metodēm var nomērīt “temperatūru” lielai izlases grupai, piem., darbinieku apmierinātības pētījumi u.c.
• ar atsevišķām kombinētām metodēm, kas ir balstītas projektīvajās vai Novērtēšanas centra (Assessment Center) izpētes metodēs, kā arī situāciju analīzes un izspēles (gamefication, metaforiskās kārtis u.c.) metodēs, ir iespēja padziļināti izpētīt cilvēka personības un uzvedības šķautnes.