Radošums un inovācijas komandā veidos nākotnes organizācijas

Šogad I-Work svin 20 gadu jubileju. Divdesmit gadi personāla atlasē, vadībā, biznesa attīstībā un cilvēku stāstos mums ir devuši vienu ļoti skaidru atziņu. Nākotnes uzņēmumus veido ne tikai pieredze un zināšanas, bet arī radošums un spēja domāt citādi, inovatīvi, ārpus ierastajiem rāmjiem un drosmīgi.

Tāpēc, atzīmējot I-WORK zīmola 20 gadus, par šī gada centrālo tēmu esam izvēlējušies radošumu un inovācijas gan personāla vadībā, gan organizācijās kopumā.

Mūsdienu darba vide kļūst arvien dinamiskāka. Tehnoloģijas attīstās, profesijas mainās, un uzņēmumiem vairs nepietiek tikai ar standartizētiem procesiem vai klasisku pieeju cilvēku vadībai. Tieši spēja pielāgoties, radīt jaunas idejas un saskatīt iespējas kļūst par vienu no svarīgākajām konkurētspējas priekšrocībām.

Īpaši aktuāli tas kļūst laikā, kad mākslīgais intelekts jeb AI strauji ienāk mūsu darba ikdienā un pakāpeniski aizvieto daļu no ierastajām pamata prasmēm. Tas nozīmē, ka mums pašiem un mūsu komandām jākļūst vēl viedākām, stratēģiskākām un radošākām. Mums jākļūst par galveno ideju autoriem un inovāciju virzītājiem.

Kas patiesībā ir radošs darbinieks?

Sabiedrībā joprojām valda stereotips, ka radošums pieder tikai “radošajām profesijām” – māksliniekiem, mūziķiem, dizaineriem vai mārketinga speciālistiem. Taču personāla vadībā mēs ikdienā redzam pavisam citu realitāti.

Nereti kolektīvos, īpaši lielās organizācijās, iespējams novērot lēnu un inertu “peldēšanu pa straumi”. Uzņēmums it kā veiksmīgi darbojas, uzrāda stabilus rezultātus, taču kaut kas līdz galam nestrādā. HR speciālistiem un vadībai bieži ir grūti saprast, kur slēpjas problēma, jo formāli viss šķiet kārtībā.

Tomēr šādās komandās bieži novērojamas vairākas kopīgas pazīmes. Darbinieku vienaldzība pret organizācijas attīstību, sava viedokļa nepaušana vai bailes to izteikt, iniciatīvas trūkums, vāja komunikācija starp vadību un komandām, zema iesaiste un motivācija. Cilvēki bieži ir noguruši, pārstrādājušies un emocionāli izsmelti.

Protams, tās var būt arī citas organizācijas problēmas, taču ļoti bieži šīs pazīmes liecina par to, ka komandā trūkst radoša gara, attīstības virziena un iespējas cilvēkiem justies iesaistītiem.

Radošums eksistē arī “neradošās” profesijās

Ikdienā radošumu bieži nesaistām ar tehniskām vai strukturētām profesijām, taču patiesībā tas izpaužas daudz plašāk.

Radošs darbinieks var būt cilvēks, kurš spēj efektīvi atrisināt problēmas un atrast neierastas pieejas. Tas var būt darbinieks, kurš piedāvā jaunus risinājumus procesu uzlabošanai vai pats uzņemas iniciatīvu kaut ko mainīt. Tā ir arī elastīga domāšana, spēja paskatīties uz situācijām plašāk un atvērtāk.

Radošums izpaužas arī spējā pielāgoties pārmaiņām vai pat pašam tās iniciēt. Tā ir drosme piedāvāt idejas, riskēt un uzņemties atbildību par to realizēšanu.

Tieši šādi cilvēki organizācijās visbiežāk ievieš uzlabojumus, attīsta komandas un virza inovācijas ikdienas darbā.

Kā identificēt radošumu personāla atlasē?

Viens no sarežģītākajiem uzdevumiem personāla vadībā ir ne tikai novērtēt profesionālās prasmes, bet arī saskatīt cilvēka potenciālu.

Darba devēji arvien biežāk meklē cilvēkus, kuri uz darbu nāk ar entuziasmu, ir aktīvi, domā inovatīvi un ir gatavi iesaistīties jaunās iniciatīvās. Taču personāla atlasē to noteikt nav vienkārši.

Radošumu ne vienmēr iespējams ieraudzīt CV. To daudz biežāk atklāj kandidāta domāšanas veids, spēja argumentēt savas idejas, iniciatīva, interese par attīstību un attieksme pret pārmaiņām.

Svarīgi ir arī piemēri no iepriekšējās pieredzes. Situācijas, kur cilvēks ir ieviesis kādu uzlabojumu, attīstījis jaunu pieeju vai uzņēmies iniciatīvu.

Tieši intervijās, sarunās un praktiskās situācijās visbiežāk kļūst redzams, vai cilvēks spēj domāt plašāk par amata aprakstu.

Vienlaikus jāatzīst, ka radoša domāšana pati par sevi vēl nenozīmē spēju idejas realizēt. Nereti cilvēkam ir lieliskas idejas, taču trūkst prasmes tās novest līdz rezultātam. Tāpēc personāla atlasē arvien lielāka nozīme ir ne tikai ideju ģenerēšanai, bet arī spējai tās pārvērst reālā darbībā.

Par metodēm un pieejām, kā personāla atlasē novērtēt radošo domāšanu, plašāk runāsim jau nākamajos rakstos.